Lorena Tănase (ONV LAW) și Alina Sîrbu (Arthur Hunt) explică Directiva UE privind transparența salariilor și implicațiile pentru companiile din România

Pe măsură ce România se apropie de implementarea Directivei UE privind transparența salariilor, angajatorii locali se pregătesc pentru una dintre cele mai importante schimbări legislative din ultimii ani. Această directivă, care trebuie transpusă până în iunie 2026, impune reguli stricte referitoare la dezvăluirea salariilor, raportarea acestora și verificarea respectării principiului egalității salariale, având ca scop principal reducerea diferențelor salariale dintre sexe și promovarea unui climat de echitate în cadrul compensațiilor la nivel european.

Ce presupune noua Directivă pentru companiile din România?

Directiva urmărește, pe lângă respectarea cadrului legal, să modifice modul în care firmele din România abordează recrutarea, evaluarea performanțelor, promovarea angajaților și comunicarea internă. Una dintre măsurile-cheie este obligativitatea angajatorilor de a informa candidații cu privire la intervalul salarial încă înainte de interviu, renunțarea la clauzele de confidențialitate legate de salariu și justificarea diferențelor salariale semnificative între bărbați și femei pe baza unor criterii obiective și documentate.

În plus, companiile cu peste 250 de angajați vor trebui să publice în 2027 indicatorii privind diferențele salariale dintre sexe, bazându-se pe datele din anul anterior. În caz de diferențe nejustificate mai mari de 5%, angajatorii vor fi nevoiți să realizeze o evaluare comună a salariilor împreună cu reprezentanții angajaților, pentru a identifica posibile probleme structurale și a iniția măsuri corective rapide.

Consultanță de top: Interviu cu Lorena Tănase (ONV LAW) și Alina Sîrbu (Arthur Hunt)

Pentru a înțelege mai bine cum vor afecta aceste noi norme atât mediul juridic, cât și cel de resurse umane, România Insider a discutat cu Lorena Tănase, partener la ONV LAW, și Alina Sîrbu, partener Arthur Hunt.

Obiectivele Directivei și termenele de implementare

Lorena Tănase explică că Directiva UE 2023/970 are ca scop consolidarea principiului „egalității salariale pentru muncă egală sau de valoare egală”, prin transparentizarea salariilor și crearea unor mecanisme eficiente de control. Statele membre trebuie să o transpună până cel târziu pe 7 iunie 2026, iar raportările pentru companiile mari vor începe din 2027, cu date din 2026.

Modificările legale majore pentru angajatori

Tănase detaliază noile obligații introduse de directivă, care impun:

• Informarea candidaților cu privire la salariul inițial sau intervalul de salarii înaintea interviului.
• Interzicerea solicitării istoricului salarial al candidaților.
• Dreptul angajaților de a accesa informații despre propriul salariu și salariul mediu pe sexe pentru posturi similare.
• Obligația de raportare a diferențelor salariale în funcție de gen și efectuarea unor evaluări interne dacă aceste diferențe depășesc pragurile legale.
• Adaptarea politicilor salariale pentru a asigura criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului și documentate.
• Modificarea contractelor de muncă, politicilor interne și proceselor de recrutare pentru a asigura transparența și egalitatea.

Obligațiile privind transparența și tipurile de informații salariale

Conform explicatiilor Lorelei Tănase, companiile trebuie să ofere candidaților și angajaților acces clar la criteriile de salarizare, iar candidatul trebuie să cunoască intervalul salarial încă de la începutul procesului de recrutare. Clauzele care impun confidențialitatea salariilor vor dispărea, iar angajatorii nu vor mai putea cere informații despre salariile anterioare ale candidaților. În plus, firmele vor raporta indicatori precum diferențele de salarii între sexe și distribuția angajaților pe grile salariale.

Impactul asupra clauzelor de confidențialitate și contractelor

Directiva impune eliminarea clauzelor de confidențialitate care împiedicau angajații să discute despre salariile lor. Contractele și politicile interne trebuie să documenteze pe înțeles structura salarială, iar diferențele să fie justificate în mod obiectiv. Și procesul de recrutare trebuie să respecte transparența privind salarizarea, interviurile evitând întrebările despre salariile anterioare.

Riscurile pentru companiile care nu respectă noul regulament

Nerespectarea directivelor poate aduce amenzi, excluderea din procedurile de achiziții publice, acțiuni în justiție și daune cerute de angajați. Povara dovezii că nu există discriminare revine angajatorului. Totodată, reputația firmei poate fi afectată negativ, existând riscuri de pierdere a personalului și conflicte cu sindicate sau reprezentanți ai angajaților. De asemenea, nerespectarea normelor poate genera costuri suplimentare pentru audituri interne și ajustări salariale.

Ce schimbări vor aduce transparența salarială în recrutare și managementul performanței?

Alina Sîrbu punctează că directiva marchează un nou capitol în transparența remunerației. În locul negocierilor improvizate vor exista oferte structurate pe niveluri salariale predefinite, iar anunțurile de angajare trebuie să utilizeze un limbaj neutru din punct de vedere al genului și să reflecte criterii obiective.

De asemenea, procesele de promovare vor fi supuse unor reguli transparente și documentate, eliminând deciziile subiective. Pentru angajatorii bine pregătiți, această schimbare reprezintă o șansă de a-și profesionaliza politica salarială și de a deveni angajatori de încredere. Însă, companiile fără o arhitectură clară a joburilor sau fără date precise vor resimți mai greu această tranziție.

Raportarea diferențelor salariale și auditul de gen

Companiile cu peste 250 de angajați vor începe raportarea diferențelor salariale în iunie 2027. Dacă există un decalaj salarial nejustificat mai mare de 5%, acestea trebuie să organizeze o evaluare comună cu reprezentanții angajaților sau să ia măsurile corective necesare într-un termen de cel mult șase luni.

Aceste noi reguli cer maturitate în evaluarea posturilor, structura de salarizare și colectarea datelor. Totodată, angajații vor putea cere informații despre salariile lor comparativ cu salariile medii pentru posturi similare.

Adaptarea multinaționalelor la regulile locale

Pentru multinaționale, normele vor fi în general ușor de implementat, deoarece multe dintre ele au deja sisteme clare de salarizare și criterii obiective. Cu toate acestea, succesul va depinde de adaptarea la particularitățile legale și culturale din România.

Rolul HR și culturii organizaționale în această tranziție

Alina Sîrbu subliniază că departamentele de resurse umane trebuie să coordoneze această schimbare, însă nu pot face acest lucru singure. Este nevoie de susținerea puternică a conducerii pentru a transforma transparența într-un standard autentic și nu doar într-o formalitate birocratică.

În companiile unde dialogul este deschis, tranziția va fi mai lină. În schimb, unde încrederea este redusă, directiva poate scoate la iveală provocări culturale profunde.

Beneficiile transparenței salariale pentru angajatori

În timp ce mulți văd directiva ca pe o povară administrativă, angajatorii progresiști o percep ca pe o oportunitate de a construi încredere, implicare și un brand de angajator solid. Transparența în salarizare poate atrage și reține talentele, mai ales din generațiile tinere, și poate poziționa firmele ca organizații moderne, corecte și profesioniste.

Perspective pe termen lung pentru piața muncii din România

Conform Alina Sîrbu, pe termen lung, această transparență va reduce diferențele salariale pe criterii de gen și va uniformiza practicile compensatorii, sprijinind un mediu de muncă mai corect și bazat pe merit. Totodată, piețele muncii vor deveni mai dinamice și mai adaptate cerințelor actuale.

Lorena Tănase concluzionează că Directiva va transforma profund modul în care se structurează și se discută salariile în companiile românești, încurajând politici salariale clare și juste și o cultură organizațională deschisă și echitabilă. Companiile care adoptă din timp aceste principii vor beneficia pe termen lung de reputație, retenție a talentelor și competitivitate sporită.

Acest interviu a fost editat și publicat de România Insider pentru ONV LAW.